Monde du tra­vail at­trac­tif

L’apprentissage tout au long de la vie recouvre bien plus que le simple fait de s’adapter à l’évolution des choses. Cela demande du temps et aussi la capacité de planifier l’anticipation des changements afin d’être acteur de son propre avenir.

« Il y aura sûrement une autre formation continue », déclare Carine Alves. Cette responsable de partenariats et de produits pour les affaires d’entreprises auprès de Swiss Life Select suit actuellement une formation diplômante pour devenir économiste en assurance. Pour elle, suivre des formations, continuer de développer ses connaissances et ses compétences, se créer de nouvelles opportunités, sont une évidence. L’apprentissage tout au long de la vie est une sorte de réflexe. Toutefois, Carine Alves ne va pas suivre tout de suite une nouvelle formation. En effet, chaque formation requiert une certaine disponibilité en termes de temps. Cela implique un effort de la part de la personne qui se forme, mais aussi de la part de ses proches.

Pour qu'une formation soit réussie, il ne faut pas négliger son impact sur la famille et les amis. Matthias Zurflüh insiste sur ce point. « Sans soutien à la maison, alors il n’est pas possible d’assumer cette double charge. » Le responsable du marketing de la compagnie emmental versicherung a eu la chance de bénéficier d'un tel soutien. Il a ainsi pu suivre différentes formations continues et acquérir des compétences très diverses et variées. Agriculteur à l’origine, il a suivi des formations d’agrocommerçant ES et de formateur pour adultes. Cette combinaison s’avère idéale dans son quotidien professionnel : « Nous sommes une compagnie d’assurances à vocation rurale. C’est un véritable plus si je comprends les clients et que je parle leur langue. » Savoir appliquer ce qu’elle a appris est également primordial pour Carine Alves. Suivre une formation juste pour avoir le diplôme, cela n’a aucun sens.

Aussi simple que cela paraisse, aussi évident que soit aujourd'hui l’apprentissage tout au long de la vie – cette démarche ne va pour autant pas de soi. Ce qu'il faut, c’est se fixer des objectifs. La planification de son avenir personnel est un préalable. « Il faut avoir défini son propre plan de développement », explique Yvonne Häring, membre de la direction de la Pax. Elle a personnellement complété ses connaissances universitaires par des formations continues choisies de manière ciblée qu’elle a sélectionnées après avoir analysé les compétences et les aptitudes qu’elle voulait acquérir. « Il faut réfléchir en toute connaissance de cause aux compétences souhaitées et au délai que l'on se donne pour y parvenir avant de formuler concrètement son besoin de formation », précise Yvonne Häring. Une telle clarté des objectifs est également indispensable pour Marc Schenker. Il suit actuellement une formation afin de maîtriser parfaitement une aptitude bien particulière. « Cela me permet d’anticiper mon évolution et de l’orienter dans le sens que je souhaite », commente le responsable de l’assistance technique de la Bâloise en Suisse romande. Pour lui, c’est là la clé du succès. Il a ainsi la possibilité de définir ses propres objectifs.

Être parfaitement formé aux missions qui nous sont confiées, c’est pour Marc Schenker indispensable afin de prendre du plaisir dans son travail. Entretenir sa propre motivation, tel est le moteur le plus important en matière de formations continues. « Il va de soi que le supérieur a aussi un rôle à jouer pour stimuler la motivation », ajoute-t-il. En effet, il faut s’accorder sur le plan de carrière, mais aussi sur le temps mis à disposition pour les formations. Les besoins et les attentes du supérieur et du collaborateur doivent concorder et aller dans le même sens. Cette expérience, Vera Gottwald, responsable Strategie & Guidelines chez Allianz Suisse, l’a vécue. Elle raconte : « Mes supérieurs m'ont non seulement soutenue lorsque j’ai voulu suivre des formations, mais ils m’ont aussi encouragée de manière proactive. » Il faut que les supérieurs montrent l’exemple et s’appliquent à eux-mêmes le principe de l’apprentissage tout au long de la vie en suivant personnellement des formations continues. « C’est extrêmement important », affirme Yvonne Häring.

A l’heure actuelle, il y a un aspect qui est particulièrement déroutant pour les collaborateurs, c’est la numérisation. « Pour rester opérationnel et s’efforcer d’assimiler ne serait-ce que la moitié du développement technologique, l’apprentissage tout au long de la vie est incontournable », commente Stefan Walthes de la compagnie Helsana. Ce spécialiste ICT vient de terminer une formation consacrée aux projets de transformation numérique. Le développement numérique progresse à très grande vitesse. Il est extrêmement difficile de rester au fait de l'actualité en la matière. Pour Stefan Walthes, cette évolution ne s’observe pas uniquement en lien avec la numérisation. Il s’agit d'un phénomène général. « Quiconque espère encore pouvoir se montrer novateur avec un diplôme vieux de 15 ans se rendra rapidement compte que le monde a continué d’avancer », dit-il.

Apprendre quelque chose de nouveau, tel est le but de toute formation. « En effet, il ne s’agit pas uniquement de s’adapter à la nouvelle donne », prétend Marc Schenker. Vera Gottwald partage son avis : « Suivre une formation, c’est avoir envie d’apprendre de nouvelles choses. Pour moi, une formation continue signifie que je peux prendre du temps pour me consacrer pleinement à un nouveau sujet. » Et Carine Alves appelle cela « ne pas faire du sur-place et savoir régulièrement sortir de sa zone de confort ». Cela demande du temps. Une formation continue implique cette marge de manœuvre. Et elle apporte à tout un chacun une valeur ajoutée non négligeable. « Une formation continue suivie à l’extérieur de l’entreprise, c’est l’occasion d’échanger avec les autres participants, de partager ses expériences et ses points de vue, de réfléchir à différentes cultures d’entreprise », allègue Stefan Walthes. Une formation est source de nouvelles impulsions pour enrichir le travail au quotidien. Elle donne l’occasion d’avoir un aperçu de nouvelles branches. Yvonne Häring ajoute : « Sans compter que suivre une formation continue en dehors de sa propre entreprise, c’est avoir l’occasion d’élargir son réseau à la fois auprès des autres participants, mais aussi auprès des intervenants. »

Aujourd’hui, il n’est plus envisageable d’apprendre un seul métier que nous exercerons toute notre vie. L’apprentissage au jour le jour, que ce soit sur le terrain ou en formation est essentiel. La curiosité, la soif d’apprendre, de découvrir de nouvelles compétences et d’acquérir des connaissances deviennent de réels atouts.

Je l’expérimente d’ailleurs au quotidien dans mon rôle de Directrice en charge du domaine Prestations Individuelles, domaine qui incluet les ressources humaines. Les besoins et attentes changent, évoluent et ce de plus en plus vite. Quelle que soit l’entreprise ou la fonction occupée, l’apprentissage tout au long de la vie devient une nécessité. Beaucoup de personnes apprécient cet environnement dynamique, fait de changements. Cette évolution peut toutefois aussi susciter certaines craintes, et c’est à nous, entreprises et responsables d’écouter chacune et chacun avec empathie, d’accompagner ce changement et de favoriser l’employabilité de l’ensemble de nos collaboratrices et collaborateurs. L’apprentissage tout au long de la vie est une responsabilité individuelle mais aussi collective qui exige de l’ensemble des intervenants, privés ou publics, qu’ils encouragent chacune et chacun à maintenir un haut niveau d’employabilité et de compétences.

Je suis convaincue que c’est en montrant l’exemple et en accompagnant avec humanité les collaboratrices et collaborateurs que nous créerons pour tous un environnement de travail attractif et stimulant. En tant qu’entreprise, il est de notre responsabilité de proposer aux collaboratrices et collaborateurs des formations adaptées aux besoins futurs du marché et de renforcer ainsi la formation en Suisse. Le Groupe Mutuel vient d’ailleurs de revoir son catalogue de formation continue et sa politique dans ce domaine, et ce dans le but de favoriser encore plus l’apprentissage tout au long de la vie. J’encourage ainsi tant les employeurs que les employés à investir (et à s’investir) dans le développement personnel et la formation.

L’ASA entend encourager une représentation équilibrée des sexes au sein des cadres. Les deux membres du comité directeur de l’ASA, Philomena Colatrella, CEO de la CSS, et Fabrizio Petrillo, CEO d’AXA Suisse, parlent de perspectives, de défis et du Women insurance network.

Si la revendication d'une représentation équilibrée des sexes n’est pas nouvelle, cet objectif n’est pas atteint pour autant.
Fabrizio Petrillo : Il est vrai que nous ne sommes pas aussi avancés que nous le souhaiterions. Les raisons à cela sont multiples, sans compter qu’il faut laisser le temps au temps, si j’en juge par mon expérience au sein d’AXA.

Philomena Colatrella : Des progrès ont été faits, même s’ils restent minimes. Selon l’enquête suisse sur la population active, la proportion de femmes qui assument des postes de direction est aujourd’hui d’un peu plus d'un tiers. Par ailleurs, j’ai l’impression que la sensibilité à cette question s’est nettement accrue.

Fabrizio Petrillo : À mon avis, au delà d’une représentation effectivement équilibrée des sexes, il me semble plus important qu'un large consensus se dégage aujourd’hui en vertu duquel les femmes sont des dirigeants tout aussi compétents que les hommes et qu’elles devraient se voir offrir les mêmes opportunités que leurs homologues masculins. En la matière, d’énormes progrès ont été enregistrés dans les différents secteurs économiques comme dans l’ensemble de la société, même si nous n’avons pas encore atteint le but visé en termes d’égalité des chances.

Quel rôle peut jouer ici un réseau comme le Women insurance network ?
Philomena Colatrella : Pour commencer, il permet que ce sujet reste d’actualité. Par ailleurs, il offre des conditions idéales pour nouer de nouvelles relations, mais aussi pour encourager l’échange de savoir au sein de la branche. Car, une chose est sûre : personne ne fait carrière en restant dans son coin. Cela vaut d’autant plus pour les femmes.

Fabrizio Petrillo : Le Women insurance network est à n’en pas douter un bon signe. Il montre que l’ASA a parfaitement conscience de l’importance de la diversité des genres à tous les niveaux hiérarchiques, ceci tant pour le succès économique, que pour l’ancrage social et la réputation de notre branche. C’est la raison pour laquelle, l’association met sciemment l’accent sur le thème de la diversité.

Que faudrait-il d’autre pour que les femmes arrivent à casser le plafond de verre et à accéder aux plus hautes fonctions ?
Philomena Colatrella : Il faut aussi que les conditions structurelles s’améliorent afin que les femmes soient plus nombreuses à accéder à des postes de direction. En la matière, il faut mettre en place des modèles de travail qui permettent de concilier vie professionnelle et vie familiale. Il est également fondamental que la question de la diversité et de la « promotion des femmes » fasse l’objet d’un traitement systématique à tous les niveaux des entreprises. 

Fabrizio Petrillo : Il va de soi que chaque compagnie doit apporter sa pierre à l’édifice, par exemple en proposant, comme nous, des modèles de travail à temps partiel pour les femmes et les hommes, tous niveaux hiérarchiques confondus.

Philomena Colatrella : Et il n’est pas normal qu’un congé maternité soit un obstacle à la carrière d’une femme ; sinon, nous nous heurterons forcément au fameux plafond de verre.

Quelles sont les chances et les atouts, mais aussi les défis d'un corps de cadres diversifié ?
Philomena Colatrella : La diversité accroît la probabilité d’une plus grande variété de points de vue et d’une meilleure assise des décisions. Il est prouvé que les décisions prises par une équipe mixte sont de meilleure qualité. De plus, il faut alors témoigner d’une plus grande capacité à gérer les conflits que dans une équipe homogène. Et lorsqu’un plus grand nombre de femmes accèdent à des postes de direction, elles servent d’exemple à d’autres et leur donnent du courage.

Fabrizio Petrillo : De nombreuses études montrent que des personnes d'horizons différents – qu'il s'agisse de valeurs, de compétences, d'éducation ou de sexe – obtiennent de meilleurs résultats que des équipes homogènes. Ce constat recoupe aussi ma propre expérience : les meilleures solutions se dessinent lorsque les choses sont abordées sous des angles différents et qu’elles émergent à la suite de la confrontation d’arguments constructifs.

Dans votre carrière, avez-vous parfois eu l’impression que votre sexe a joué un rôle ?
Fabrizio Petrillo : Le sexe n’est qu’une caractéristique parmi d’autres d’un individu – on ne devrait donc jamais réduire quelqu’un à son genre. D'un autre côté, je considère personnellement comme un réel enrichissement la proportion croissante de femmes dirigeantes au sein du senior management d’AXA. En ce sens, oui : j’ai déjà eu l’impression que cela joue un rôle – un rôle positif.

Philomena Colatrella : J’ai parfois eu le sentiment que je devais en faire plus que mes collègues masculins pour être écoutée. Toutefois, je ne me suis jamais laissé décourager et ai toujours suivi mon chemin. De la sorte, non seulement, j’ai gagné le respect de mes interlocuteurs, mais je suis aussi devenue plus forte. Dans mon travail au quotidien, le fait que je sois une femme ne change rien. Savoir s’affirmer et être capable de prendre des décisions ne sont pas une question de sexe.

Les assureurs s’efforcent de répondre aux besoins individuels des salariés en leur proposant de nouveaux modèles de travail.

Employeurs attractifs, les assureurs sont mis au défi de répondre aux besoins de leurs salariés en leur proposant de nouveaux modèles de travail. En la matière, les compagnies n’ont pas toutes la même approche. Avec son initiative « Structurer activement sa vie professionnelle », Swiss Life promeut des modèles de travail et de développement flexibles. Elle propose notamment différents modèles pour faire des pauses, par exemple la possibilité d’acheter des jours de congés ou de cumuler ses congés pour faire une pause plus longue. Et avec le « Modèle 58+ », Swiss Life permet à ses collaborateurs de 58 ans et plus de prendre en charge de nouvelles fonctions, de céder des responsabilités et de réduire leur temps de travail, sans que cela n’exerce un impact sur leur retraite future.

La Mobilière continue de développer son modèle de travail agile. Désormais, elle met en place des équipes agiles. Pour des durées respectives de trois mois, jusqu’à 800 collaborateurs travaillent au sein d’équipes interdisciplinaires, essentiellement dans le domaine informatique. Pendant ce délai, ils s’emploient à réaliser les résultats convenus à partir du portefeuille de projets. À l’expiration de ces trois mois, ils se retrouvent pendant deux jours pour un échange d’expériences. De nouvelles missions sont alors attribuées et, au besoin, de nouvelles équipes ou des équipes supplémentaires sont constituées. La Mobilière s’appuie sur cette cadence de planification depuis trois bonnes années maintenant.