Un con­te­sto la­vo­ra­ti­vo in­te­res­san­te

La formazione continua va ben oltre il fatto di adattarsi semplicemente a condizioni in evoluzione. Chi intende seguire corsi di formazione continua deve disporre del tempo necessario e anticipare gli eventi in modo da determinare il proprio futuro.

«Ci sarà per forza di nuovo un corso di formazione», afferma Carine Alves. La manager di partner e prodotti per gli affari con le imprese presso Swiss Life Select sta assolvendo proprio ora una formazione per diventare economista assicurativa diplomata. Per lei è normale continuare a formarsi, perfezionarsi e mettere a punto nuove opportunità: ossia puntare sulla formazione continua. Tuttavia, Carine Alves non si butterà a capofitto sul prossimo corso di perfezionamento, poiché richiede molto tempo e implica un grande impegno non soltanto da parte sua, ma anche della sua sfera privata.

Per poter svolgere con successo una formazione, è fondamentale considerare in anticipo le possibili implicazioni per la famiglia e gli amici. Sottolinea Matthias Zurflüh. «Senza l’appoggio a casa, è impossibile far fronte a questo doppio onere.» Appoggio di cui ha effettivamente beneficiato in passato il responsabile Marketing di emmental assicurazione. Grazie a vari corsi di formazione ha acquisito molteplici competenze. Da contadino diplomato ha proseguito il suo perfezionamento fino a diventare agro-commerciante dipl. SSS e formatore di adulti. Questa combinazione è l’ideale nel suo lavoro quotidiano: «Siamo un’assicurazione orientata alla campagna. Aiuta molto parlare la stessa lingua dei clienti.» Anche Carine Alves ritiene sia fondamentale poter applicare le nozioni apprese. Seguire una formazione solo per ottenere un diploma non ha senso.

Per quanto possa sembrare semplice e ovvio al giorno d’oggi, la formazione continua non va da sè: bisogna essere orientati all’obiettivo. È necessaria una pianificazione del proprio futuro. «Occorre un piano di sviluppo individuale», sostiene Yvonne Häring. Il membro della Direzione di Pax ha completato in modo mirato le sue nozioni teoriche acquisite all’Università con ulteriori formazioni. La selezione concreta dei corsi è risultata da un’analisi delle capacità e competenze che voleva acquisire. «Bisogna affrontare il tema con consapevolezza e determinare nello specifico quali capacità si intendono acquisire entro quando», spiega Yvonne Häring. Fissare obiettivi in maniera consapevole è un’evidenza anche per Marc Schenker, il quale mira a conoscere perfettamente un’attività grazie a un corso di formazione. «Ciò mi consente di anticipare e influire sullo sviluppo», commenta il responsabile del supporto tecnico di Basilese nella Romandia. Per lui questa è la chiave del successo e gli permette di definire i propri obiettivi.

Essere formati al meglio per svolgere le proprie mansioni è la base per lavorare divertendosi, secondo Marc Schenker. La propria motivazione è il motore principale del perfezionamento. «Ma naturalmente anche il superiore è fonte di motivazione», afferma. Insieme, di norma, si discute la pianificazione della carriera e la relativa gestione del tempo. I superiori e i collaboratori devono calibrare le proprie aspettative e i propri requisiti in termini di perfezionamento, al fine di mirare agli stessi obiettivi. Esperienza che ha vissuto in prima persona Vera Gottwald, responsabile Strategia & Guideline presso Allianz Suisse. «In varie formazioni i miei superiori mi hanno non solo sostenuta, ma anche spronata in modo proattivo.» Ma i responsabili possono promuovere la formazione continua già attraverso il loro comportamento, svolgendo correttamente la loro funzione esemplare. «Questo è davvero importantissimo», commenta Yvonne Häring.

Un fattore mette oggi particolarmente in difficoltà i collaboratori: la digitalizzazione. «Per tenere più o meno il passo, la formazione continua è imprescindibile», dichiara Stefan Walthes di Helsana. Lo specialista ICT ha assolto un corso di formazione in progetti di cambiamento digitale. Lo sviluppo digitale avanza a ritmo estremamente sostenuto. È una vera e propria sfida rimanere sempre aggiornati. Ma per Stefan Walthes quest’evoluzione non si riscontra solo nella digitalizzazione, bensì è un fenomeno generale. «Chi crede di poter contribuire ancora oggi all’innovazione con un diploma universitario di 15 anni fa, constaterà presto a proprie spese che il mondo ha continuato a girare ed è andato avanti», spiega.

Imparare qualcosa di nuovo è quanto ci si aspetta da qualsiasi formazione. «Non si tratta solo di adattarsi a condizioni in evoluzione», commenta Marc Schenker. Vera Gottwald concorda: «È l’attitudine di volersi confrontare con qualcosa di nuovo. Un corso di perfezionamento per me significa che posso prendermi il tempo per esplorare a fondo un nuovo tema.» Carine Alves lo definisce invece: «non marciare sul posto e uscire costantemente dalla propria zona di comfort». Ci vuole tempo. Una formazione richiede questo margine di manovra e offre un valore aggiunto ulteriore da non sottovalutare. «Un corso di perfezionamento esterno consente uno scambio con altri partecipanti di opinioni, esperienze e prospettive, come pure di confrontarsi con altre culture aziendali», afferma Stefan Walthes. La formazione continua genera nuovi impulsi per la quotidianità lavorativa. Permette di dare un’occhiata ad altri settori. Yvonne Häring aggiunge: «E al contempo una formazione esterna permette di ampliare il proprio network professionale, da un lato, attraverso gli altri partecipanti e, dall’altro, con i docenti.»

Oggi non è più pensabile imparare un solo mestiere ed esercitarlo tutta la vita. È essenziale un apprendimento quotidiano, sia nella pratica che in termini di formazione. La curiosità, la sete di imparare, di scoprire nuove competenze e di acquisire conoscenze diventano veri e propri investimenti.

Lo sperimento quotidianamente nel mio ruolo di direttrice responsabile del reparto prestazioni individuali, settore che comprende le risorse umane. Esigenze e aspettative cambiano e si evolvono a un ritmo sempre più incalzante. Qualunque sia l’azienda o la funzione, l’apprendimento permanente sta diventando una necessità. Molte persone apprezzano questo ambiente dinamico, improntato al cambiamento. Tuttavia questa evoluzione può anche suscitare timori e spetta a noi aziende e dirigenti ascoltare ognuna e ognuno con empatia, accompagnare questo cambiamento e promuovere l’occupabilità di tutti i nostri collaboratori. L’apprendimento permanente è una responsabilità individuale ma anche collettiva che richiede a tutti i soggetti coinvolti, privati o pubblici, di incoraggiare ognuna e ognuno a mantenere un alto livello di occupabilità e di competenze.

Sono convinta che dando l’esempio e affiancando con umanità i collaboratori creeremo un ambiente di lavoro interessante e stimolante per tutti. In quanto azienda è nostra responsabilità offrire ai nostri collaboratori una formazione orientata alle esigenze future del mercato, rafforzando ulteriormente la formazione in Svizzera. Il Groupe Mutuel ha recentemente rivisto il suo programma e la sua politica di formazione continua in questo senso, con l’obiettivo di promuovere ulteriormente l’apprendimento permanente. Pertanto, desidero incoraggiare sia i datori di lavoro che i collaboratori a investire e a impegnarsi nello sviluppo personale e nella formazione.

L’ASA intende promuovere una rappresentanza equilibrata dei sessi tra i quadri dirigenti. Entrambi i membri del Comitato direttivo dell’ASA Philomena Colatrella, CEO di CSS, e Fabrizio Petrillo, CEO di AXA Svizzera, discutono sulle prospettive, le sfide e il Women insurance network.

Rivendicare una rappresentanza equilibrata dei sessi non è una novità, ma ad oggi non è ancora raggiunta.
Fabrizio Petrillo: Sicuramente non siamo ancora al punto auspicato. Ma questo è da ricondurre a svariati motivi e soprattutto richiede tempo, come so bene in base alla nostra esperienza in seno all’AXA.

Philomena Colatrella: I progressi ci sono certamente stati, anche se ai livelli più bassi: secondo la Rilevazione sulle forze di lavoro in Svizzera la percentuale di donne in funzioni dirigenziali è pur sempre un po’ più di un terzo e mi rende fiduciosa il netto incremento della sensibilizzazione sul tema.

Fabrizio Petrillo: Anziché una rappresentazione equilibrata dei sessi adesso e subito, mi sembra più importante un ampio consenso sul fatto che le donne sono dirigenti altrettanto capaci e devono avere le stesse opportunità professionali degli uomini. A tal proposito, secondo me abbiamo compiuto passi da gigante sia nell’economia, sia in tutta la società, anche se non abbiamo ancora raggiunto il traguardo in particolare per quanto riguarda quest’ultimo ambito.

Quale ruolo può assumere in tal senso una rete come il Women Insurance Network?
Philomena Colatrella: Da un lato, provvede affinché il tema resti d’attualità e, dall’altro, offre le migliori premesse non solo per allacciare nuovi contatti, ma anche per scambiarsi conoscenze settoriali. Perché una cosa è chiara: nessuno fa carriera rintanandosi nella propria stanzetta. E questo vale soprattutto per le donne.

Fabrizio Petrillo: Il Women Insurance Network è di certo un buon segnale che l’ASA riconosce la rilevanza della varietà personale a tutti i livelli gerarchici per il successo economico, l’ancoraggio nella società e la reputazione del nostro settore. Ed è proprio per questo che l’ASA tratta consapevolmente il tema «diversity».

Che cosa serve ancora per rompere definitivamente il soffitto di cristallo verso le posizioni dei top manager?
Philomena Colatrella: Bisogna migliorare anche le condizioni strutturali, affinché le donne possano raggiungere le posizioni ai vertici. Sono necessari modelli di lavoro che promuovono la conciliazione di lavoro e famiglia. È altresì importante che il tema diversità e «promozione delle quote rosa» sia trattato nell’azienda sistematicamente a tutti livelli. 

Fabrizio Petrillo: Anche le singole società sono chiamate a fare la loro parte, ad esempio consentendo modelli di lavoro a tempo parziale sia per le donne che per gli uomini a tutti i livelli gerarchici.

Philomena Colatrella: Inoltre, una pausa per maternità non deve rappresentare un ostacolo alla carriera, altrimenti si finisce necessariamente per scontrarsi con i cosiddetti soffitti di cristallo.

Quali opportunità e vantaggi, ma anche quali sfide comporta un team di quadri dirigenti composto in maniera variegata?
Philomena Colatrella: La diversità incrementa la probabilità che vengano prese in considerazione differenti prospettive e dunque che le decisioni siano ampiamente sostenute. È risaputo, infatti, che le decisioni dei team misti sono di qualità migliore. Al contempo è necessaria una maggiore capacità di far fronte ai conflitti rispetto a un team dalla composizione omogenea. E se ci sono più donne in posizioni dirigenziali, possono fungere da modello da seguire per le altre donne e incoraggiarle.

Fabrizio Petrillo: È dimostrato da numerosi studi empirici che le persone con differente background – a prescindere che sia in termini di valori, capacità, formazione o per l’appunto sesso – hanno maggiore successo assieme rispetto a un team omogeneo. E questo trova riscontro anche nella mia esperienza personale: le migliori soluzioni nascono quando ci si avvicina agli argomenti considerando svariati punti di vista in un confronto costruttivo.

Nella sua carriera personale ha riscontrato che il sesso ha svolto un ruolo in tal senso?
Fabrizio Petrillo: Il sesso è soltanto una delle numerose caratteristiche di una persona e dunque non bisogna mai ridurre nessuno a questo. D’altra parte, personalmente considero un grande arricchimento il costante aumento della rappresentanza femminile tra i dirigenti nel Senior Management di AXA. Dunque, in questo senso posso affermare che sì, svolge un ruolo, ma uno positivo.

Philomena Colatrella: A volte ho avuto l’impressione di dover fare di più per trovare ascolto. Ma non mi sono mai lasciata distrarre e ho continuato in maniera coerente per la mia strada. Questo mi ha fatto guadagnare rispetto e inoltre mi ha resa più forte. Tuttavia, per quanto riguarda il mio lavoro quotidiano non ha alcuna rilevanza il mio sesso. La capacità di imporsi e la risolutezza non dipendono dal sesso.

Con nuovi modelli di lavoro le imprese di assicurazione vanno incontro alle esigenze dei dipendenti in maniera individuale.

Quali datori di lavoro attrattivi, le assicurazioni sono chiamate a rispondere alle esigenze dei loro collaboratori con nuovi modelli di lavoro. A tal proposito le imprese puntano su differenti approcci. Ad esempio con l’iniziativa «Attivi nella vita professionale» Swiss Life promuove modelli flessibili di lavoro e sviluppo. Sono previsti tra l’altro vari modelli di time-out, che consentono di acquistare o accumulare giorni di vacanza al fine di usufruire di un periodo di pausa prolungato. E con il «Modello 58+» Swiss Life crea i presupposti affinché i collaboratori dai 58 anni possano svilupparsi in una nuova funzione, cedere responsabilità oppure ridurre il proprio grado di occupazione senza alcuna ripercussione sulle future prestazioni di rendita.

La Mobiliare amplia ulteriormente il proprio modello di lavoro agile, puntando ora su team scattanti. Per periodi di tre mesi fino a 800 collaboratori lavorano in team interdisciplinari, perlopiù nel settore IT. In questo lasso di tempo realizzano i risultati concordati nel portafoglio di progetto e, dopo tre mesi, si incontrano per uno scambio di opinioni della durata di due giorni. In seguito vengono ripartiti nuovi compiti e all’occorrenza costituiti nuovi o ulteriori team. Da ben tre anni la Mobiliare si avvale di tale pianificazione a scadenze ravvicinate.